行業新聞
 

斷崖式降職降薪可以嗎?


我們是一家國企背景的合資企業,有一位生產部長于2011年9月份入職,月薪12000元。出于經營成本和該員工工作情況的考慮,近期領導想將其調往銷售部,工資變為5000元。作為人事專員 ,我提出讓員工簽訂一份勞動合同補充協議,確認本人同意調崗調薪,但員工明確表示不同意。

公司領導在員工本人沒同意的情況下,私自將員工2015年2月份的工資按照5000元發放,并且3倍的年終獎也扣下了。春節過后,員工上班第一天就發郵件通知我們,要求補發差額工資和年終獎,并要求支付雙倍經濟補償金,否則將到勞動部門起訴。

請問在這種情況下,我們要怎么處理糾紛才好?

【解析】

自十八以來,國家行政部門處理了多起因某些原因造成的斷崖式的降職降薪官員,雖然一般群眾并一定能看懂這種斷崖式的處理或可接受,但對于黨內“家務”事務也無權過于了解。但對于企業而言,這種斷崖式的處理合理嗎?雖然有一定的國企背景,但必竟不能按完全的黨內家規進行處理,別說員工不同意,就是國家的家規執行部門也不敢輕易認同。特別對于這樣聘請制的中層干部,只要對方沒有犯法,可能任何一位正義的執行者都無法這樣執行。

對于案例中給出的“出于經營成本和該員工工作情況的考慮,近期領導想將其調往銷售部”,《勞動合同法》相關規定,其一、對于員工進行調崗需要進行雙方協商達成一致意見方可;其二、如果因員工能力問題需要調整,則需要通過合理的績效結果證明其能力達不到崗位要求,并進行能力提升培訓,且培訓后能力仍然達不到標準時,可進行崗位調整;其三,調整崗位,一般以原來崗位相關聯的崗位為主,現在你們是從生產部長調到營銷崗位,這是兩個完全不同的職系,不符合一般的調整原則。從這三個維度分析這種調崗作法,是相對拙劣的逼員工離職的做法,略懂管理的或略懂得尊重不過于自大的管理者,都不會用這種方式。

薪酬從12000元調到5000元,沒有合理的理由也沒有進行真誠的溝通。作為人事專員提出讓生產部長簽一份“確認本人同意調崗調薪”協議,不要為他人著想,而是要站在他人的角度去想。如果是你,你會簽這份協議嗎?雖然公司有國企背景,但是處理這種非常規性的事務,是否還是需要用對等的原則?筆者也曾在國企工作過,人事專員與生產部長在職級上應不會是一個平等的職務,這份協議即使要簽,也應是由人力資源部長找生產部長簽,而不可能由一名人事專員去找生產部長簽。做事,對等是一種原則,更是一種尊重與重視。

現在怎樣處理才能降低風險?處于這種現狀,先按原有12000元的標準補齊工資與按原約定的年終獎發放后,再由人力資源部長或更高層的領導與該生產部長進行協調,盡可能的降低企業的風險,合法的做法無他了。

當然,國企的部分領導都有一定的背景,他們所以不愿依法執行,出現問題時就只能動用他們關系強權壓榨這名部長了,作了一名現代企業的人力資源也只是一種悲哀。

筆者認為,現在企業的管理中最好還是別用這種斷崖式的處理方式,強權畢竟只是一時的事情。三十年河東,三十年河西啊。

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