行業新聞
 

人才短缺與人力資源規劃


現在一些企業面臨著人才短缺的煩惱,業務高速發展卻缺乏相應的人才,員工的頻頻辭職或跳槽使工作難以為繼,工作效率的低下讓主管大為光火。企業出現的種種問題,固然有許多原因,但其中不可忽視的一條是人力資源規劃沒做好。

四種人才短缺的原因

人員短缺只是表面現象,其原因早已出現,從人力資源規劃分析,主要有以下幾點:


1.業務發展:
業務高速發展的企業,常常會出現這樣的情況:發現急需人才,匆匆趕到人才市場,趕緊招聘人員頂事。出現這種情況,企業是否反思一下:人員短期需求規劃有沒有,業務長期發展的人才梯隊建設是否妥當;業務面臨突破或轉型時,人才儲備有沒有配合好,如果這些沒做好,企業人才短缺未免就捉襟見肘、應接不暇。

2.人才流動:
當今人才流動已成為趨勢,人員流動通常包括人員的流入、流出、晉升、降職、退休、離職等情況。本行業、本企業的人員流動率有多少,各類型的流動占多大的比例,有沒有對人員流動做好準備,尤其是關鍵業務的人員儲備。如果這些沒有規劃好,就對人員的突然辭職會措手不及,更嚴重的是骨干人才的跳槽,使業務大受影響甚至癱瘓。

3.培訓開發:
企業的有些崗位經常缺乏合適的人選,重要的原因就是沒有預先規劃,培訓不足,造成員工的稱職度不夠。同樣,由于晉升通道的狹窄和不確定,很多人感覺在企業的職業生涯已經到頂,為求更好的發展而離職。因此,針對現有崗位的特點,做好相應的人員培訓和替補規劃,是企業持續發展的重要保證。

4.績效管理:
現有人員績效不高,使得人員相對缺乏。重要原因是缺乏科學的績效評估。通過績效評估,可以提早發現優秀人才和不合格人員,從而可以確定合理的人員安排,對優秀人才選拔晉升,對績效欠佳者及早培訓,對不合格員工調崗或辭退。沒有績效管理,人員績效,培訓開發以及人員短缺的具體情況都缺乏科學的依據和安排。


通過分析發現,人才短缺是可以提前預防和安排的,通過人力資源規劃,對想跳槽的預先進行激勵,對不稱職的進行培訓,提高員工的忠誠度和凝聚力,從而避免了臨時抱佛腳、慌忙被動的局面。也使人員有了完善的供給渠道。


建立人員數據庫
根據企業發展戰略,建立人才需求系統。定期調查行業動態,了解市場的整體需求和供給,確定企業未來需求的人才數量。通過建立職位分析系統,對現有人員的盤點,分析人員的素質與數量是否與業務量相匹配,人才供給的內部開發及外部聘用比例等。

人員數據庫:它是分析現有員工技能的有效工具。根據員工的實際情況、工作能力建立企業人員儲備表,具體包括以前的經歷、培訓背景、技能證書、職業興趣、主管的評價等內容。它是對員工競爭力的一個反映,通過它可以判斷哪些員工會被提升或調配。這樣可以保證空缺的崗位有相應數量的員工來填補,而且有合適的人來填補。

根據業務發展制定規劃,需要確定的是:什麼人才是真正的人才,F在許多企業實行的是績效導向,誰創造的效益多,報酬就高,職位也越高。如果企業形成出業績就是好員工的價值導向,一個人品德不好,能力越高,對企業的負面殺傷力也越大。相反,通過數據庫發現品德好,對企業文化認同,有潛能的員工,經過培養和鍛煉后,其能力就會飛速提升,成為企業未來的黑馬。因此,企業高速發展,對人員的要求,尤其是品德要求不能降低。

做好人員接續計劃
根據企業人員的流動率,在規劃中建立人才預警系統,對流動性較大的崗位及早做好補充計劃;針對關鍵崗位,進行業務分解;同時建立后備人員梯隊,以避免人員流失尤其是關鍵人員的流失給企業帶來的不利影響。

人員接續計劃:用本方法可以預測具體崗位的人員供給,避免人員流動帶來的損失。根據職務分析,確定崗位需求的人數,并把未來的人才流入、晉升、辭職等流動率情況用圖表顯示出來,然后確定合適的人員補充。如圖所示:本崗位人員定編50人,根據績效評估和經驗預測,稱職的有32人,需要培訓的10人,3人需要淘汰,而人員流動大約有5人。根據數據,企業就可以確定合適的人員補充,晉升3名優秀人員,對績效稍差的進行培訓,淘汰不合格人員,并通過人才庫,選拔內部合適人才6名,然后確定外部招聘人員5人,從而保證本崗位有充足的人員供給。

通過人員接續計劃,可以避免企業的人才中斷風險:當前許多企業,實行一專多職制,企業的核心業務掌握在少數幾個人手中,人才高度濃縮。從短時間看,企業的效率很高,而一旦人才流失,企業損失將是巨大的。通過人員接續計劃,建立后續人才儲備梯隊,根據職位要求提早進行相關培訓。這樣既培養了后備人才,又有效規避了企業的風險。

制作管理人員晉升卡
通過人力資源規劃,建立企業培訓開發系統,運用在職培訓、崗位調配、工作豐富化等手段,使人員勝任現在及未來的工作要求;同時,建立人員晉升通道,使員工看到努力的方向,提升其工作價值。這樣,員工績效飛速提升,企業績效也會水漲船高。

管理人員晉升卡:如圖所示,它描述的是可以勝任管理崗位的個人。做法是:為每一個職位制作一張卡片,上面表明本職位的工作范圍、每個關鍵職位的可能接替人選、接替人選目前績效、提升潛力以及需要培訓的內容,由此決定企業重要職位空缺的人選。其目標是確保企業有足夠的合格管理人員供給,并將個人職業目標與企業目標相結合。

通過管理人員晉升卡,可以有效避免一種傾向:許多企業喜歡用獵頭公司挖人,或者用其他公司的熟面手。這樣做雖然短期能提升企業業績,但對企業長期發展不利。因為這樣的人才,很多是看中金錢和短期利益,一旦利益不滿足,別的企業的高薪又會把他挖去。通過管理人員晉升卡,優先提拔培養內部人員,使人才有發展的平臺,企業的回報會更多。

此外,建立企業的績效考評體系,是人員規劃的重要內容,通過科學的職位分析和目標管理卡建設,使每一個員工都有明確的崗位職責,同時有明確的業績目標規定。通過目標和績效的達成情況,對每位員工能力進行科學的評價,并以此汰弱留強,建立企業內部的競爭機制,這是企業持久發展的制度保障。


通過綜合分析,產生人才短缺的原因不是單一的,而解決方案也是一個系統過程,不僅需要進行人力資源規劃,更需要整個人力資源體系的支持。對許多人才短缺的企業來說,及早進行人力資源規劃,建立人力資源體系,是確保企業可持續發展的長久保障。

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